Licenciement, rupture conventionnelle, démission, fin du CDD, départ à la retraite, etc. Lorsque le contrat entre un employeur et un salarié est rompu, celui-ci doit lui verser plusieurs montants (salaire, prime, indemnités de rupture de contrat, etc.). C’est ce qu’on appelle le solde de tout compte. Comment calculer son montant ? Quelles sont les formalités pour l’obtenir ?
Définition
Le solde de tout compte est l’ensemble des différents montants versés par l’employeur au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Il apparait physiquement sous la forme d’un document établi en double exemplaire appelé “reçu pour solde de tout compte“. L’employeur est dans l’obligation de remettre au salarié ce document, peu importe le motif de rupture du contrat de travail.
Il doit également fournir au salarié :
- La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé, qui sous certaines conditions, peuvent continuer d’affecter le salarié même après son départ.
- Le certificat de travail sans mention du motif de rupture de contrat.
- L’attestation Pôle Emploi.
Formalités pour rendre valide le solde de tout compte
Pour que le solde de tout compte ait une valeur juridique, il doit être correctement rédigé. Il doit faire mention de toutes les sommes versées au salarié. Les éléments mentionnés dans le reçu peuvent aussi être négatifs, comme une retenue d’absence.
Notez que si l’employeur oublie de mentionner une somme qu’il doit au salarié, ce dernier pourra réclamer les sommes non-notifiées, même s’il a signé le reçu.
Comment le calculer ?
Le calcul du solde de tout compte varie selon le motif de rupture : licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc.
Il comprend les éléments suivants :
- Le salaire dû à l’employeur jusqu’à la fin de son contrat. En cas de sortie en cours de mois, l’employeur réalise un prorata du salaire en fonction du nombre d’heures travaillées. Il applique la formule suivante : Salaire mensuel / (nombre d’heures effectuées X nombres d’heures normales)
- Les heures supplémentaires encore impayées au salarié, dans le cadre d’un accord de modulation du temps de travail.
- L’indemnité compensatrice de congés payés.
- L’indemnité de repos compensateurs. Vous serez payés pour toutes les heures de repos compensateurs que vous n’avez pas utilisées, selon la tarification horaire fixée par votre contrat.
- Le prorata des éventuelles primes ou gratifications, dépendant directement de votre contrat.
- Le prorata du 13e mois (s’il existe)
- L’indemnité de départ. Elle correspond à 25% du mois de salaire par année d’ancienneté. Au-delà de la 11e année, la valeur passe à 33% du mois.
- Le solde des jours de RTT non consommés.
- Le solde et la liquidation du compte épargne-temps, hors transfert.
- L’épargne salariale, sur demande du salarié.
Ainsi, le calcul va varier selon la situation. Pour un CDI, l’indemnité compensatrice de congés payés se calcule selon la formule suivante : (nombre de congés acquis/25 jours de congé dans l’année) X (Rémunération brute x 12 mois) X 10%.
Pour un CDD, il faut ajouter une prime de précarité, définie par la formule suivante : (somme des salaires bruts + indemnité des congés payés) x 10%.
Remise du reçu à l’employé
Le reçu du solde de tout compte doit être remis en mains propres, sauf en cas d’indisponibilité, le cas échéant, ce dernier sera envoyé en lettre recommandée. Lors de la remise du reçu au salarié, différents cas de figure apparaissent :
- Accord de préavis. Si l’employeur accorde à l’employé un préavis pour son départ et qu’il choisit de l’utiliser, le solde de tout compte est versé à la fin de son contrat de travail.
- Dispense de préavis. Le salarié perçoit son solde de tout compte à la fin de son contrat de CDI.
Pour que le reçu ait une valeur libératoire pour l’employeur, le salarié doit le signer.
Contester le solde de tout compte
Lorsque l’employeur remet le reçu du solde de tout compte à l’employé, ce dernier peut formuler des réserves. S’il considère qu’une partie, ou la totalité des sommes mentionnées sont inexactes, il peut apposer la mention “avec réserves”. Cela annule l’effet libératoire pour l’employeur. On considère deux situations :
- Si le salarié a signé le reçu, il dispose de 6 mois pour contester le reçu. La contestation se fait par le biais d’une lettre recommandée à l’employeur, précisant les motifs de contestations et les sommes concernées. Pour les sommes non mentionnées, le délai de contestation est de 3 ans.
- Si le salarié n’a pas signé le reçu, il peut être contesté devant le conseil des prud’hommes pour résoudre le litige. Il disposera d’un délai de 3 ans pour les salaires, de 2 ans pour les l’exécution du contrat de travail et d’1 an pour la rupture de contrat.
